Estas son las señales más comunes que observamos antes de iniciar un proyecto de people analytics. Si reconoce más de una, el diagnóstico gratuito tiene mucho que revelarle.
Cada vez que la dirección pide datos sobre rotación, clima o ausentismo, el equipo de RRHH tarda días en armar una tabla de Excel con información inconsistente.
Saben que hay un problema de retención, pero no en qué área, ni en qué perfil, ni en qué momento del ciclo laboral se está produciendo la salida.
Nómina en un sistema, asistencia en otro, evaluaciones en una planilla aparte. Nadie ha integrado esas fuentes y la foto completa de las personas no existe.
El área de RRHH no puede justificar inversiones en retención, bienestar o capacitación ante la gerencia porque no tiene evidencia cuantitativa del retorno.
Un proceso estructurado en seis fases, diseñado para partir desde el estado real de sus datos — no desde el estado ideal. Cada fase entrega valor por sí sola.
Nada queda en papel. Cada entregable está diseñado para que el equipo de RRHH pueda operar de forma autónoma una vez finalizado el proyecto.
Todo viene acompañado de una sesión de traspaso y capacitación básica para que el equipo interno pueda actualizar y leer los dashboards sin depender de nosotros.
Panel con indicadores de rotación, ausentismo, eNPS y horas extraordinarias. Actualizable por el equipo interno.
Análisis estadístico de los datos de personas con conclusiones concretas, redactado para presentarse ante la dirección.
Set de indicadores clave adaptados a la industria, tamaño y régimen laboral de la organización, con valores de referencia.
Iniciativas priorizadas por impacto, validadas legalmente y asignadas a responsables internos con cronograma de implementación.
Tres sesiones de revisión de KPIs post-implementación para asegurar que los cambios se consolidan y los indicadores mejoran.
En 2024, el Hospital registraba 27,6 días de ausentismo por licencia médica por funcionario. La dirección se fijó como meta reducir ese indicador en al menos 2 días en 12 meses, sin aumentar dotación ni presupuesto.
Diagnóstico con análisis de información disponible, plan de reportabilidad segmentado por área y sección, e incorporación del cuestionario CEAL-SM para identificar factores de riesgo psicosocial por unidad.
En 2025 el ausentismo bajó a 20,6 días por funcionario — una reducción de 7 días en 12 meses. El Hospital de Ovalle se posicionó como referente en gestión del ausentismo en el sistema de salud de la Región de Coquimbo.
Diagnóstico organizacional integral, diseño de políticas de RRHH y evaluación de desempeño y clima laboral.
Ver servicio →Búsqueda y selección basada en datos, perfilamiento analítico de candidatos y evaluaciones técnicas y culturales.
Ver servicio →Consultoría especializada para municipios, hospitales y servicios públicos. Con dominio del Estatuto Administrativo y Mercado Público.
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